Saúde mental no trabalho em 2026: o que empresas e trabalhadores precisam esperar
TRABALHISTA Saúde mental no trabalho em 2026: o que empresas e trabalhadores precisam esperar Fiscalização ampliada, aumento de ações trabalhistas e a saúde mental como eixo central da responsabilidade do empregador em 2026. O tema da saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser apenas uma pauta social e passou a ocupar posição central na gestão de riscos trabalhistas e na atuação preventiva das empresas. Para 2026, a tendência é de maior fiscalização, judicialização e responsabilização do empregador diante de práticas que afetem o equilíbrio psicológico dos trabalhadores. Esse movimento acompanha mudanças normativas, decisões judiciais recentes e o aumento significativo de afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho. A saúde mental como dever jurídico do empregador A legislação trabalhista brasileira já impõe ao empregador o dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que inclui não apenas a integridade física, mas também a saúde psíquica do trabalhador. Com a atualização da NR-1, que passou a exigir uma abordagem mais ampla sobre gestão de riscos ocupacionais, a saúde mental entra definitivamente no radar das empresas, especialmente em relação a fatores como: Metas abusivas Jornadas excessivas Assédio moral organizacional Pressão psicológica constante Falta de pausas e descanso adequados Esses elementos, quando não gerenciados, podem caracterizar conduta ilícita do empregador. Crescimento de afastamentos e ações judiciais Dados recentes apontam aumento expressivo de afastamentos pelo INSS relacionados a: Ansiedade Depressão Síndrome de burnout Transtornos relacionados ao estresse ocupacional Paralelamente, cresce o número de ações trabalhistas que discutem: Indenização por danos morais Reconhecimento de doença ocupacional Estabilidade provisória Responsabilidade civil do empregador Para 2026, a tendência é de maior rigor na análise desses casos, tanto na esfera administrativa quanto judicial. O papel da gestão e da cultura organizacional Não basta a empresa adotar políticas formais. A Justiça do Trabalho tem avaliado, cada vez mais, a prática cotidiana da gestão, observando se há coerência entre discurso e realidade. Fatores como liderança tóxica, cobrança excessiva e ausência de canais internos de escuta podem ser utilizados como prova em processos trabalhistas, inclusive por meio de: Mensagens corporativas E-mails Testemunhos Relatórios médicos A cultura organizacional passa a ser elemento relevante na análise da responsabilidade do empregador. O que as empresas precisam fazer desde já Diante desse cenário, empresas que desejam reduzir riscos trabalhistas em 2026 devem adotar medidas preventivas, como: Mapear riscos psicossociais no ambiente de trabalho Treinar gestores e lideranças Estabelecer canais seguros de denúncia Rever metas e jornadas Documentar ações de prevenção e cuidado A ausência dessas medidas pode resultar em passivos trabalhistas relevantes, multas administrativas e condenações judiciais. E os trabalhadores, o que devem observar Para os trabalhadores, o avanço do debate sobre saúde mental reforça a importância de: Identificar práticas abusivas no ambiente laboral Buscar atendimento médico quando necessário Guardar provas de cobranças excessivas ou assédio Procurar orientação jurídica especializada A saúde mental é um direito fundamental e sua violação pode gerar reparação judicial. Um tema que exige atenção contínua A saúde mental no trabalho não será apenas uma tendência em 2026, mas um eixo central da conformidade trabalhista. Empresas que ignorarem essa realidade estarão mais expostas a riscos jurídicos, enquanto aquelas que adotarem uma postura preventiva sairão na frente. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria Atuação estratégica e preventiva em Direito do Trabalho, com foco em compliance, gestão de riscos e proteção jurídica de empresas e trabalhadores.
Pagamento do Abono Salarial PIS/Pasep Começa Dia 15: Veja Quem Tem Direito e Como Receber
TRABALHISTA Pagamento do Abono Salarial PIS/Pasep Começa Dia 15: Veja Quem Tem Direito e Como Receber O abono salarial PIS/Pasep começa a ser pago a partir do dia 15 e pode chegar a até um salário mínimo, conforme critérios legais e meses trabalhados. O pagamento do abono salarial PIS/Pasep terá início a partir do dia 15, conforme calendário divulgado pelo Governo Federal. O benefício é destinado a milhões de trabalhadores que exerceram atividade formal no ano-base e atende a critérios específicos previstos na legislação trabalhista. O valor pode chegar a até um salário mínimo, variando de acordo com o número de meses trabalhados no período de referência. O que é o abono salarial PIS/Pasep O PIS/Pasep é um benefício anual pago aos trabalhadores que recebem remuneração mais baixa, funcionando como uma política de redistribuição de renda vinculada ao trabalho formal. PIS: pago aos trabalhadores da iniciativa privada Pasep: destinado aos servidores públicos Quem tem direito ao PIS/Pasep Para receber o abono salarial, o trabalhador deve cumprir todos os requisitos abaixo: Ter trabalhado com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias no ano-base Ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos Estar inscrito no PIS ou Pasep há pelo menos cinco anos Ter os dados corretamente informados pelo empregador na RAIS ou eSocial O descumprimento de qualquer desses critérios pode resultar na não liberação do benefício. Qual é o valor do abono O valor do PIS/Pasep é proporcional ao número de meses trabalhados no ano-base, considerando o salário mínimo vigente no momento do pagamento. Exemplo: 12 meses trabalhados → valor integral Menos meses → valor proporcional Como é feito o pagamento O pagamento ocorre de forma escalonada, conforme calendário oficial, e é realizado por meio de: Crédito em conta, quando o trabalhador possui conta ativa Poupança social digital, no caso do PIS Saque presencial, quando não há conta cadastrada É fundamental acompanhar o calendário e verificar previamente a forma de recebimento. Atenção aos erros cadastrais Um dos principais motivos para o não pagamento do PIS/Pasep são falhas no envio das informações pelo empregador, especialmente: Dados incorretos no eSocial ou RAIS Divergência de remuneração Vínculo não declarado corretamente Nessas situações, o trabalhador pode ficar impedido de receber o benefício, sendo necessário buscar orientação técnica ou jurídica para correção. Importância da informação correta O pagamento do PIS/Pasep reforça a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias pelas empresas, bem como da conferência periódica dos dados pelos trabalhadores. A falta de atenção a esses detalhes pode gerar prejuízos financeiros relevantes e conflitos trabalhistas evitáveis.
Salário Mínimo Nacional é Reajustado para R$ 1.621,00 em 2026: Impactos Jurídicos para Trabalhadores e Empresas
TRABALHISTA Salário Mínimo Nacional é Reajustado para R$ 1.621,00 em 2026: Impactos Jurídicos para Trabalhadores e Empresas O novo salário mínimo de R$ 1.621,00 entra em vigor em 2026 e traz reflexos diretos nos direitos dos trabalhadores, benefícios previdenciários e custos das empresas. O Salário mínimo nacional foi reajustado e passará a ser de R$ 1.621,00 a partir de 1º de janeiro de 2026, conforme divulgado pelo Governo Federal. O novo valor representa um aumento em relação ao piso vigente e terá impactos diretos nas relações de trabalho, benefícios previdenciários e custos empresariais. Como foi definido o novo salário mínimo O reajuste segue a política de valorização do salário mínimo, que considera: A inflação medida pelo INPC; O crescimento real da economia, limitado a critérios fiscais. Com isso, o novo piso busca preservar o poder de compra do trabalhador, sem desconsiderar os limites orçamentários do Estado. Impactos diretos para os trabalhadores O aumento do salário mínimo influencia não apenas os salários, mas também diversos direitos e benefícios vinculados ao piso nacional, como: Aposentadorias e pensões do INSS Benefício de Prestação Continuada (BPC/LOAS) Seguro-desemprego Abono salarial Contribuições previdenciárias de autônomos e MEIs Na prática, trabalhadores que recebem o piso passam a contar com um reajuste automático, enquanto benefícios sociais também acompanham o novo valor. Reflexos para empresas e empregadores Para as empresas, o novo salário mínimo exige atenção imediata ao planejamento financeiro e à folha de pagamento, especialmente em relação a: Atualização de salários-base vinculados ao piso Reflexos em férias, 13º salário, FGTS e encargos Impacto em contratos de trabalho, terceirizações e convenções coletivas Empresas que não realizarem a adequação podem enfrentar passivos trabalhistas, multas administrativas e ações judiciais. Atenção às convenções coletivas É importante destacar que categorias com pisos salariais definidos em convenção coletiva podem ter valores superiores ao salário mínimo nacional. Nesses casos, prevalece o piso da categoria, e não o valor federal. Planejamento e prevenção são essenciais O reajuste do salário mínimo reforça a necessidade de: Revisão periódica da folha de pagamento Adequação contratual e documental Assessoria jurídica preventiva para evitar riscos trabalhistas A antecipação dessas medidas reduz custos e garante segurança jurídica tanto para empresas quanto para trabalhadores.
Segunda parcela do 13º salário será antecipada para 19 de dezembro
13º SALÁRIO Segunda parcela do 13º salário será antecipada para 19 de dezembro O Governo Federal antecipou o pagamento da segunda parcela do 13º salário para o dia 19 de dezembro, beneficiando os trabalhadores do setor público e impactando diretamente o planejamento financeiro das famílias. Entenda as mudanças e os impactos para trabalhadores e empresas. O Governo Federal confirmou a antecipação do pagamento da segunda parcela do 13º salário para o dia 19 de dezembro, medida que beneficia trabalhadores do setor público e impacta diretamente o planejamento financeiro das famílias neste fim de ano. A previsão inicial era de que o pagamento ocorresse apenas no dia 20. 📌 O que muda para os trabalhadores? Com a nova data, os servidores receberão o valor um dia antes do previsto, facilitando a organização financeira e contribuindo para o incremento da economia no período natalino. A medida também reforça o calendário usual do funcionalismo, que, historicamente, recebe o 13º de forma escalonada. 📌 Como funciona o pagamento da segunda parcela? A segunda parcela corresponde à diferença restante após o adiantamento pago no meio do ano ou por ocasião das férias, quando solicitado. Nessa etapa, ocorre o desconto do Imposto de Renda, quando aplicável. 📌 Impactos para o setor privado Para empregados celetistas, não houve alteração: as empresas continuam obrigadas a pagar até 20 de dezembro, conforme prevê a Lei nº 4.090/1962. O descumprimento dessa regra pode gerar multas administrativas e ações trabalhistas. 📌 Importância do cumprimento dos prazos Tanto para o setor público quanto para o privado, o cumprimento dos prazos legais evita penalidades, mantém a regularidade das obrigações trabalhistas e garante segurança jurídica às organizações. ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria Orienta empresas sobre o correto cumprimento do calendário do 13º salário, adequações no eSocial e prevenção de riscos trabalhistas durante o fechamento do ano. 📲 Entre em contato com nossa equipe para esclarecimentos ou suporte preventivo nas obrigações trabalhistas de fim de ano.
Vagas 100% remotas perdem força no mercado: entenda o movimento e seus impactos trabalhistas
VAGAS REMOTAS Vagas 100% remotas perdem força no mercado: entenda o movimento e seus impactos trabalhistas O mercado de trabalho brasileiro observa uma redução nas vagas 100% remotas, com empresas adotando modelos híbridos ou exigindo retornos parciais ao presencial. Entenda os motivos por trás dessa mudança e os impactos trabalhistas para empresas e trabalhadores. Vagas 100% Remotas Perdem Força no Mercado: Entenda o Movimento e Seus Impactos Trabalhistas Nos últimos meses, o mercado de trabalho brasileiro tem registrado uma redução significativa nas oportunidades exclusivamente remotas. Empresas de diversos setores vêm adotando modelos híbridos ou solicitando o retorno parcial ao ambiente presencial, apontando desafios de produtividade, integração e cultura organizacional no formato totalmente remoto. 📌 O que está por trás dessa mudança? Relatórios recentes do setor de recrutamento indicam que, apesar da popularização do home office nos últimos anos, muitas organizações enfrentam dificuldades relacionadas a: Acompanhamento de desempenho; Manutenção da cultura empresarial; Comunicação e colaboração interna; Engajamento e senso de pertencimento; Adequação tecnológica e infraestrutura. Esses fatores têm levado empregadores a reverem políticas internas e buscarem um modelo de trabalho que equilibre flexibilidade com controle administrativo. 📌 Quais são os impactos para trabalhadores e empresas? Para os trabalhadores, a redução das vagas totalmente remotas pode significar a necessidade de adaptação a novos deslocamentos e rotinas. Já para as empresas, o retorno parcial ao presencial exige: Atualização dos contratos de trabalho; Atenção às regras da CLT sobre teletrabalho e trabalho híbrido; Ajuste das políticas internas no eSocial; Implementação de medidas de saúde e segurança no ambiente físico. 📌 Riscos trabalhistas no retorno ao presencial Empresas que não formalizam corretamente o regime híbrido ou remoto podem enfrentar ações judiciais envolvendo: Horas extras não registradas; Reembolso de despesas de home office; Mudança unilateral do contrato de trabalho; Questionamentos sobre adicionais e ergonomia. ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria Orienta empresas e trabalhadores sobre as adequações necessárias no regime de trabalho, garantindo conformidade com a CLT e prevenção de riscos trabalhistas. 📲 Fale com nossa equipe e saiba como estruturar políticas seguras para home office e trabalho híbrido.
Desoneração da folha: entenda as novas regras e os impactos para os empregadores
FOLHA DE PAGAMENTO Desoneração da folha: entenda as novas regras e os impactos para os empregadores A nova fase da desoneração da folha redefine setores, ajusta alíquotas e torna mais rígidos os critérios de adesão. A medida reduz encargos trabalhistas ao permitir contribuição sobre a receita bruta, mas exige avaliação estratégica para evitar riscos e otimizar custos. A desoneração da folha de pagamento voltou ao centro do debate após a recente atualização das regras que autorizam determinados setores a substituir a contribuição previdenciária patronal de 20% sobre a folha por uma alíquota incidente sobre a receita bruta. A medida visa estimular a geração de empregos e reduzir custos trabalhistas, mas também cria desafios para o planejamento financeiro das empresas. 📌 O que mudou? As novas diretrizes redefinem os setores contemplados pela desoneração, ajustam alíquotas e estabelecem critérios mais rigorosos para adesão. A intenção é tornar o modelo mais eficiente, reduzindo fraudes e ampliando a transparência no cálculo das contribuições. 📌 Como funciona a desoneração? Empresas enquadradas podem optar por recolher uma contribuição substitutiva sobre a receita bruta, que varia conforme o setor e o tipo de atividade exercida. Essa modalidade de tributação reduz a carga sobre a folha de pagamento e pode representar significativa economia mensal. 📌 Vantagens para os empregadores Redução de encargos trabalhistas incidentes sobre salários; Possibilidade de realocar recursos para ampliar equipes ou modernizar processos; Previsibilidade financeira ao longo do ano fiscal. 📌 Desvantagens e pontos de atenção A regra não é automática: a empresa deve verificar se está de fato enquadrada no regime; A incidência sobre receita bruta pode ser desfavorável para empresas com margens apertadas; Alterações frequentes na legislação exigem acompanhamento constante para evitar recolhimentos indevidos. 📌 Impactos gerais A desoneração continua sendo uma ferramenta importante para estimular o mercado de trabalho, mas cada empresa deve avaliar cuidadosamente o custo-benefício, considerando faturamento, folha e estrutura tributária. ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria auxilia empresas na análise do enquadramento, cálculo da melhor forma de tributação e planejamento estratégico para redução de custos com total segurança jurídica. 📲 Entre em contato e saiba como otimizar sua folha de pagamento de forma legal e vantajosa.
Festas de fim de ano: como evitar problemas trabalhistas na sua empresa
FIM DE ANO Festas de fim de ano: como evitar problemas trabalhistas na sua empresa Confraternizações de fim de ano exigem atenção das empresas para evitar riscos trabalhistas e preservar a imagem institucional. Boas práticas incluem reforço das regras de conduta, moderação no consumo de álcool, participação não obrigatória e transparência em sorteios e prêmios. Com a chegada do fim do ano, as confraternizações empresariais voltam a fazer parte do calendário de muitas organizações. Embora sejam ótimas oportunidades para celebrar conquistas e fortalecer vínculos entre equipes, é essencial que as empresas adotem alguns cuidados para evitar situações que possam gerar responsabilidade trabalhista ou danos à imagem corporativa. 📌 1. Ambiente corporativo continua valendo Mesmo em clima festivo, as regras de convivência e respeito no ambiente de trabalho permanecem. A empresa pode ser responsabilizada por atitudes de seus colaboradores, especialmente em casos de assédio moral ou sexual ocorridos durante o evento. 📌 2. Bebidas alcoólicas com moderação O consumo exagerado de álcool pode gerar situações constrangedoras e conflitos. Recomenda-se limitar a oferta de bebidas e, se possível, adotar medidas preventivas, como transporte para casa após o evento. 📌 3. Evite obrigatoriedade de participação A presença na festa deve ser opcional. Obrigar o comparecimento pode caracterizar o evento como jornada de trabalho, com reflexos em horas extras e demais encargos. 📌 4. Cuidado com sorteios e prêmios Premiações e sorteios devem seguir critérios objetivos e previamente comunicados, evitando alegações de discriminação ou favorecimento. 📌 5. Comunicação clara e preventiva Antes do evento, vale reforçar as políticas internas de conduta e respeito mútuo, garantindo que todos compreendam o caráter institucional da confraternização. ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria orienta empresas na elaboração de políticas internas e treinamentos preventivos, assegurando que momentos de celebração também estejam em conformidade com a legislação trabalhista. 📲 Fale com nossa equipe e saiba como manter sua empresa protegida — inclusive nas festas de fim de ano.
Rescisão Indireta Reconhecida por Falta de Vale-Transporte
VALE-TRANSPORTE Rescisão Indireta Reconhecida por Falta de Vale-Transporte Decisão da Justiça do Trabalho reconhece rescisão indireta por falta de vale-transporte, reforçando a obrigação das empresas em garantir benefícios trabalhistas essenciais. A 5ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma auxiliar de limpeza devido à ausência reiterada do fornecimento do vale-transporte por parte da empresa. Segundo a sentença, ficou demonstrado que a trabalhadora não recebia regularmente o benefício, sendo obrigada a arcar com os custos de deslocamento por meios próprios, o que caracteriza falta grave do empregador. Mesmo sem o fornecimento do vale, a empresa ainda realizava o desconto de 6% do salário da empregada, valor esse que só poderia ser retido em caso de efetivo fornecimento do benefício. Com base nesses elementos, a magistrada entendeu pela existência de justa causa patronal, nos termos do art. 483, ‘d’, da CLT, e declarou a rescisão indireta do contrato, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas como se fosse dispensa sem justa causa. Esse caso reforça a importância da correta concessão de benefícios obrigatórios, como o vale-transporte, e demonstra que falhas recorrentes podem comprometer o vínculo empregatício de forma irreversível. Empresas devem ficar atentas ao cumprimento integral das obrigações trabalhistas, sob pena de responderem por rescisões indiretas e eventuais danos morais decorrentes da conduta omissiva. 🔎 O que é a rescisão indireta? É o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador. Ela garante ao trabalhador o direito de receber todas as verbas como se tivesse sido dispensado sem justa causa. ⚖️ Como proceder nesses casos? O trabalhador deve reunir provas (documentos, testemunhas, holerites, etc.) e procurar orientação jurídica especializada para requerer seus direitos perante a Justiça do Trabalho. 💼 O escritório Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria possui atuação especializada em Direito do Trabalho e está pronto para auxiliar trabalhadores em casos de rescisão indireta, falta de pagamento de benefícios e outras violações trabalhistas. Realizamos atendimento personalizado, análise minuciosa da documentação e ajuizamento das ações cabíveis. 📲 Fale conosco para agendar uma consulta e proteger seus direitos.
Ampliação da Licença-Paternidade para até 20 dias: Impactos no Direito do Trabalho
LICENÇA-PATERNIDADE Ampliação da Licença-Paternidade para até 20 dias: Impactos no Direito do Trabalho Brasil avança para ampliar a licença-paternidade de 5 para até 20 dias, reforçando proteção à família e impacto direto nas relações trabalhistas. O que muda Recentemente, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 3935/2008, que prevê a ampliação gradual da licençapaternidade de 5 para até 20 dias, ao longo de quatro anos. out.cnt.br+3Portal Contabeis+3Portal Contabeis+3 Cronograma de implementação Anos 1 e 2: 10 dias Ano 3: 15 dias Ano 4: 20 dias Portal da Câmara dos Deputados+1 A proposta segue agora para análise no Senado Federal. Portal Contabeis Principais aspectos jurídicos O pagamento será igual à remuneração integral do trabalhador. Portal Contabeis+1 O período poderá ser fracionado, mediante pedido do pai, em dois momentos distintos. Portal Contabeis Em caso de adoção ou guarda judicial, ou quando houver deficiência da criança, haverá acréscimo de prazo. Portal da Câmara dos Deputados+1 Criase estabilidade laboral: fica vedada a demissão arbitrária ou sem justa causa durante a licença ou até 1 mês após seu término. Portal Contabeis+1 Impactos para empregadores Empresas — especialmente micro e pequenas — deverão ajustar suas políticas internas, acordos coletivos e fluxos de pagamentos. O efeito orçamentário estimado é de R$ 4,34 bilhões em 2027, no início da vigência, podendo chegar a cerca de R$ 11,87 bilhões em 2030, caso a modalidade tivesse sido de 30 dias. Portal da Câmara dos Deputados Para trabalhadores domésticos, avulsos ou MEIs, o valor será pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), conforme criterios previstos. Portal Contabeis+1 Relevância prática para advogados trabalhistas A ampliação da licençapaternidade reforça a convicção de que as relações de trabalho devem contemplar medidas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Empresas que já adotam práticas de licença estendida ou parentalidade ativa terão vantagem competitiva na atração e retenção de talentos. Para casos de rescisão, desligamento ou acordo, será essencial verificar a modalidade vigente do benefício ao tempo do evento, bem como eventual aplicação de estabilidade. Conclusão A aprovação do Projeto de Lei que amplia a licençapaternidade representa um importante avanço no direito do trabalho e na proteção à família. A entrada em vigor requer acompanhamento por parte de empregadores, sindicatos e advogados para garantir adequação à nova realidade legislativa. O escritório Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar na implantação de políticas, alterações contratuais, negociação coletiva e consultoria preventiva. Ampliação da LicençaPaternidade para até 20 dias: Impactos no Direito do Trabalho O que muda Recentemente, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 3935/2008, que prevê a ampliação gradual da licençapaternidade de 5 para até 20 dias, ao longo de quatro anos. out.cnt.br+3Portal Contabeis+3Portal Contabeis+3 Cronograma de implementação Anos 1 e 2: 10 dias Ano 3: 15 dias Ano 4: 20 dias Portal da Câmara dos Deputados+1 A proposta segue agora para análise no Senado Federal. Portal Contabeis Principais aspectos jurídicos O pagamento será igual à remuneração integral do trabalhador. Portal Contabeis+1 O período poderá ser fracionado, mediante pedido do pai, em dois momentos distintos. Portal Contabeis Em caso de adoção ou guarda judicial, ou quando houver deficiência da criança, haverá acréscimo de prazo. Portal da Câmara dos Deputados+1 Criase estabilidade laboral: fica vedada a demissão arbitrária ou sem justa causa durante a licença ou até 1 mês após seu término. Portal Contabeis+1 Impactos para empregadores Empresas — especialmente micro e pequenas — deverão ajustar suas políticas internas, acordos coletivos e fluxos de pagamentos. O efeito orçamentário estimado é de R$ 4,34 bilhões em 2027, no início da vigência, podendo chegar a cerca de R$ 11,87 bilhões em 2030, caso a modalidade tivesse sido de 30 dias. Portal da Câmara dos Deputados Para trabalhadores domésticos, avulsos ou MEIs, o valor será pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), conforme criterios previstos. Portal Contabeis+1 Relevância prática para advogados trabalhistas A ampliação da licençapaternidade reforça a convicção de que as relações de trabalho devem contemplar medidas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Empresas que já adotam práticas de licença estendida ou parentalidade ativa terão vantagem competitiva na atração e retenção de talentos. Para casos de rescisão, desligamento ou acordo, será essencial verificar a modalidade vigente do benefício ao tempo do evento, bem como eventual aplicação de estabilidade. Conclusão A aprovação do Projeto de Lei que amplia a licençapaternidade representa um importante avanço no direito do trabalho e na proteção à família. A entrada em vigor requer acompanhamento por parte de empregadores, sindicatos e advogados para garantir adequação à nova realidade legislativa. O escritório Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar na implantação de políticas, alterações contratuais, negociação coletiva e consultoria preventiva.
Novas Regras do Saque-Aniversário do FGTS Entram em Vigor em 1º de Novembro
SAQUE-ANIVERSÁRIO Novas Regras do Saque-Aniversário do FGTS Entram em Vigor em 1º de Novembro Novas regras do Saque-Aniversário do FGTS permitem saque da multa de 40% em demissões sem justa causa a partir de novembro de 2025. A partir de 1º de novembro de 2025, entraram em vigor as novas regras do Saque-Aniversário do FGTS. As mudanças foram aprovadas pelo Conselho Curador do Fundo de Garantia e impactam diretamente os trabalhadores que optaram por essa modalidade de retirada anual. O que é o saque-aniversário? Trata-se de uma alternativa ao saque-rescisão, permitindo ao trabalhador retirar, anualmente, uma parcela do saldo do FGTS no mês de seu aniversário. Contudo, essa opção restringe o direito ao saque integral em caso de demissão sem justa causa, salvo nas hipóteses previstas em lei. O que muda com as novas regras? A partir de agora, o trabalhador que fizer a opção pelo saque-aniversário e for demitido sem justa causa poderá sacar também a multa rescisória de 40%. Antes, essa multa era retida junto com o saldo total do FGTS. O acesso ao saldo integral continuará restrito a quem está na modalidade tradicional (saque-rescisão). Como ficam as demais situações? A opção pelo saque-aniversário permanece voluntária. A migração entre as modalidades poderá ser feita a qualquer momento, mas a mudança só terá efeito após um período de carência de até 25 meses, conforme o caso. O trabalhador segue podendo usar o saldo do FGTS para aquisição da casa própria, em caso de doenças graves ou aposentadoria. Impactos jurídicos e atenção ao contrato de trabalho As empresas deverão continuar observando os depósitos regulares do FGTS. A multa rescisória será liberada mesmo para quem aderiu ao saque-aniversário, o que elimina um dos maiores entraves judiciais sobre o tema. É fundamental esclarecer o trabalhador sobre as diferenças entre as modalidades, especialmente no momento da admissão ou rescisão do contrato. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar trabalhadores e empresas sobre as atualizações do FGTS, seus efeitos jurídicos e formas de garantir segurança nas relações de trabalho.
Prazo Final para Regularizar Débitos de FGTS de Empregados Domésticos
FGTS Prazo Final para Regularizar Débitos de FGTS de Empregados Domésticos Empregadores domésticos têm até 31/10/2025 para regularizar débitos de FGTS via eSocial Doméstico; o não cumprimento pode gerar fiscalização, multa e passivos. Por que esse prazo é relevante? O envio das notificações começou em 17 de setembro de 2025, por meio do DET. Portal Contabeis+1 A regularização nesta fase é considerada “voluntária” e pode evitar que o caso seja encaminhado à fiscalização com abertura de procedimento administrativo. Portal Contabeis O não cumprimento poderá implicar em cobrança formal, multa e outros passivos para o empregador doméstico. O que precisa ser feito pelo empregador? Acesse o portal eSocial Doméstico e identifique quais competências (meses) não tiveram recolhimento de guia correspondente. informacontabil.com.br+1 Através da guia única consolidada, emita o pagamento que inclui FGTS (8% da remuneração), INSS e demais encargos previstos. Portal Contabeis Verifique no DET se há mensagem enviada pelo MTE informando a pendência. Portal Contabeis Mantenha comprovantes de pagamento e consistência entre os dados do eSocial, extratos e documentos internos — isso auxilia na eventual verificação futura. Qual o impacto jurídico e prático? A regularização evita que o empregador entre em processo fiscal ou trabalhista com passivo elevado. Garante os direitos da empregada doméstica no que concerne ao FGTS e à segurança jurídica da relação de trabalho. Em caso de fiscalização ou reclamação futura, a falta de regularização pode ser elemento de condenação ou autuação. Dicas práticas para empregadores domésticos Mesmo com o prazo próximo, agir com rapidez reduz riscos. Se tiver dúvidas quanto às competências, procure auxílio de contador ou serviço especializado para análise. Certifique-se de que o recolhimento do FGTS para empregados domésticos foi instituído corretamente desde o início da relação laboral (outubro de 2015). Informe e organize a empregada sobre os efeitos da regularização, pois isso reforça a boa relação e transparência. ✅ Conclusão O prazo de 31 de outubro representa uma última oportunidade para que empregadores domésticos regularizem débitos de FGTS. A atuação proativa evita riscos jurídicos significativos e fortalece a relação de trabalho. O escritório Coelho & Rodrigues está à disposição para orientar empregadores domésticos ou famílias que contratam empregados sobre o cálculo, emissão de guias, conferência de pendências e acompanhamento de compliance trabalhista.