agosto 2025

SAUDE MENTAL Saúde Mental na Negociação Coletiva: Uma Nova Prioridade nas Relações Trabalhistas Negociações coletivas passam a incluir cláusulas de saúde mental, promovendo bem-estar, prevenção de conflitos e maior proteção jurídica para trabalhadores e empresas. Saúde Mental na Negociação Coletiva A partir de agosto de 2025, as negociações coletivas trabalhistas no Brasil estão ganhando visibilidade com a inclusão de cláusulas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. Essa evolução foi registrada no 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o DIEESE. Quais são as boas práticas destacadas? O boletim reúne 18 exemplos de cláusulas formalizadas em 2023 e registradas no Sistema Mediador, abrangendo iniciativas como: Atendimento psicológico Campanhas de conscientização sobre saúde mental Estudos sobre as causas do adoecimento psíquico Auxílio para práticas que favorecem o bem-estar emocional, como atividades físicas Medidas preventivas à violência e ao assédio no ambiente de trabalho Por que isso é importante? Historicamente, as cláusulas trabalhistas lidavam apenas com a prevenção de riscos físicos ou acidentes. O cenário contemporâneo, com jornadas intensas e condições psicossociais adversas, requer uma abordagem mais abrangente, que incorpore o bem-estar emocional dos trabalhadores como prioridade. De acordo com Rafaele Rodrigues, coordenadora de Relações do Trabalho no MTE: “Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores.” Benefícios dessa evolução Promoção de ambientes de trabalho saudáveis e equilibrados Redução de afastamentos e conflitos laborais Melhoria da imagem institucional das empresas e fortalecimento das relações sindicais Maior proteção jurídica contra denúncias e reclamações trabalhistas relacionadas à saúde mental Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para assessorar empresas e sindicatos na elaboração de cláusulas coletivas alinhadas às melhores práticas de saúde mental e conformidade com a legislação trabalhista.

VICIO EM APOSTAS Vício em Apostas (Bets) e Demissão por Justa Causa: Um Panorama Atual A nova realidade nas disputas trabalhistas! Ludopatia e Justiça do Trabalho – 2025 Ludopatia e Justiça do Trabalho em 2025 No ano de 2025, a Justiça do Trabalho registrou oito ações envolvendo funcionários afastados sob alegação de vício em apostas online (ludopatia), a maioria resultando em demissão por justa causa. Esse fenômeno vem ganhando relevância no âmbito trabalhista e jurídico. Destaques do levantamento Número de casos: foram identificadas oito decisões trabalhistas relacionadas ao tema. Desfechos das ações: 5 decisões confirmaram a justa causa aplicada pela empresa; Em 2 outros casos, a penalidade foi revertida judicialmente; 1 ação tratou de denúncia de discriminação, mas a indenização foi negada. Regiões com maior número de ocorrências: o TRT da 2ª Região (Grande São Paulo) concentrou quatro dos oito casos, revertendo apenas um deles. Contexto legal: prevenção e litígio Embora a ludopatia seja um problema de saúde com reflexos laborais, a CLT estabelece a prática constante de jogos de azar como motivo para justa causa (artigo 482, alínea “l”). Casos emblemáticos ilustram o risco: uma funcionária no RS desviou mais de R$ 53 mil da tesouraria do Magazine Luiza para sustentar seu vício, o que resultou em demissão por justa causa confirmada judicialmente. Especialistas alertam que o crescente envolvimento com apostas virtuais pode gerar riscos operacionais, financeiros e jurídicos para as empresas. Políticas internas claras, programas de prevenção e suporte psicológico são fundamentais para mitigar esses impactos. Conclusão O fenômeno das apostas em ambiente de trabalho (bets) está emergindo com força nas disputas judiciais, exigindo das empresas: Monitoramento de condutas de risco e claras diretrizes internas; Ações proativas, com suporte à saúde mental e auxílios preventivos; Preparação jurídica para responder adequadamente às consequências trabalhistas. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está pronta para assessorar empresas na construção de políticas internas, treinamentos e estratégias jurídicas adaptadas a esse novo desafio.

ABANDONO DE EMPREGO Abandono de Emprego e a Necessidade de Notificação Formal via Telegrama O que diz a decisão recente? Uma decisão da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) reafirmou que a empresa deve enviar telegrama com aviso de recebimento (AR) ou notificação formal equivalente para configurar abandono de emprego e evitar condenações como reintegração do empregado ou indenização por danos morais (R$ 30 mil no caso em questão). Critérios jurídicos para afastamento por justa causa Para caracterizar o abandono de emprego com base no art. 482, alínea “i” da CLT, é necessário comprovar: Elemento objetivo: ausência prolongada e injustificada do trabalhador — geralmente considerada a partir de 30 faltas consecutivas; Elemento subjetivo (animus abandonandi): intenção do empregado de não retornar ao trabalho, o que exige evidência da ausência de justificativa plausível. O papel da notificação formal A jurisprudência exige que o empregador envie telegrama ou carta registrada com AR, solicitando o retorno do colaborador em prazo razoável (normalmente 5 a 10 dias úteis). A ausência de resposta reforça o caráter deliberado do abandono. A comprovação do envio é essencial. Sem isso, não é possível demonstrar o elemento subjetivo necessário à justa causa. Procedimento recomendado para evitar riscos Após aproximadamente 27 dias de ausência injustificada, envie a primeira notificação formal com AR solicitando retorno ou justificativa. Se não houver resposta até o 31º dia, envie uma segunda notificação formal comunicando a rescisão por justa causa. Registre todas as medidas (envios, recibos, respostas, controle de ponto). Verifique possibilidade de justificativa, especialmente por motivos de saúde, com documentação comprobatória. Se o empregado retornar antes da segunda notificação, avalie as justificativas e encerre o procedimento se houver documentação válida. Direitos trabalhistas e impactos da justa causa Caso sejam atendidos os requisitos legais, o empregado terá direito apenas a: Saldo de salário dos dias trabalhados; Férias vencidas com acréscimo de 1/3 constitucional; Possíveis salários atrasados ou salário-família, conforme o caso. Por outro lado, o trabalhador perde os principais direitos, como: Aviso prévio; Multa de 40% do FGTS; Seguro-desemprego; Saque do FGTS. A empresa deve formalizar a rescisão no eSocial (evento S-2299) como justa causa (“código 01”) e não registrar o motivo na CTPS ou campo de desligamento de forma desabonadora. Conclusão A caracterização do abandono de emprego exige: Ausência injustificada por mais de 30 dias (ou provas claras de intenção de não retorno); Envio de notificações formais (preferencialmente telegrama com AR); Documentação rigorosa de todas as tentativas de convocação. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria recomenda a adoção desses procedimentos formais para reduzir riscos trabalhistas e proteger empresas de ações judiciais e passivos.

ATESTADO DE SAÚDE ASO (Atestado de Saúde Ocupacional): tudo que sua empresa precisa saber O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é um documento médico obrigatório, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Ele atesta se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para exercer suas atividades de forma segura, com base em exames clínicos e complementares. Quando o ASO deve ser emitido? Conforme o artigo 168 da CLT e o item 7.4 da NR-7, o ASO é exigido nos seguintes casos: Admissional – antes do início das atividades do colaborador; Periódico – com periodicidade que varia conforme idade e grau de risco da função; Mudança de função – quando houver nova atribuição com riscos diferentes; Retorno ao trabalho – após afastamentos superiores a 30 dias por doença, acidente ou parto; Demissional – até 10 dias após o desligamento, respeitando prazos de validade de exames anteriores (135 ou 90 dias, conforme grau de risco). Quem responde pela emissão e pelos custos? A responsabilidade é da empresa: os exames e a emissão do ASO devem ser custeados pelo empregador, e a realização cabe a um médico do trabalho (interno ou externo). O que deve constar no ASO? O documento deve conter: Identificação do colaborador (nome, função); Tipos de exames realizados; Data e hora do exame; Resultado final (apto, inapto ou apto com restrição); Nome, CRM e assinatura do médico e, quando houver, do coordenador do PCMSO; Identificação dos riscos ocupacionais envolvidos. Validade do ASO Grau de risco 1 ou 2: validade de até 135 dias; Grau de risco 3 ou 4: validade de até 90 dias. Esses prazos são aplicáveis ao exame demissional e podem variar por acordo coletivo. Por que implementar o ASO corretamente? Promove a segurança e saúde no trabalho, prevenindo doenças ocupacionais; Garante cumprimento da legislação e evita multas e autuações; Reduz riscos trabalhistas e fortalece a proteção jurídica da empresa. Resumo prático para empresas Aspecto Detalhes Obrigatoriedade legal Prevista pela CLT e NR‑7, aplica-se em qualquer empresa que contrata pela CLT Tipos de ASO exigidos Admissional, periódico, retorno, mudança de função e demissional Responsabilidade Empresa arca com os exames e entrega ao trabalhador Validade regulatória Até 135 ou 90 dias, conforme grau de risco; deve seguir prazos legais Benefícios Compliance, prevenção de riscos, acesso a provas médicas e segurança jurídica Como podemos ajudar? A Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para auxiliar sua empresa em: Conformidade com a CLT e NR-7; Elaboração e implantação do PCMSO; Organização de fluxos de exames ocupacionais e emissão de ASO.

REAJUSTE-SALARIAL O que é reajuste salarial e por que é obrigatório? O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Reajuste Salarial: o que é, como funciona e impactos 📌 Entenda o reajuste salarial O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Neste artigo, explicamos como ele funciona, os tipos de reajuste, quem define os percentuais e quais são os impactos práticos para empresas e colaboradores. Se você tem dúvidas sobre como aplicar ou calcular o reajuste, continue a leitura! O que é o reajuste salarial? O reajuste salarial é uma atualização anual da remuneração dos trabalhadores com carteira assinada, prevista pelos artigos 611 e 10 da CLT, com o objetivo de resguardar o poder de compra diante da inflação. Ele deve ser objeto de negociação coletiva entre sindicatos e empregadores, com pagamento retroativo à data-base da categoria, ainda que formalizado posteriormente. Modalidades de reajuste Por alteração do salário mínimo: definido pelo governo com base na inflação (INPC), aplica-se a todos os trabalhadores brasileiros, independentemente da categoria ou porte da empresa. Por convenção coletiva de trabalho (CCT): firmado entre sindicatos e empresas conforme o percentual negociado, podendo incluir reajuste acima da inflação ou piso salarial específico para a categoria. Data-base e aplicação Data-base: corresponde ao mês definido na convenção coletiva onde o reajuste deve ser aplicado. Mesmo que a negociação ocorra posteriormente, os valores são retroativos até a data-base. As negociações normalmente ocorrem entre maio e julho, variando conforme a categoria profissional. Como calcular o reajuste salarial na prática? Identifique o salário atual do colaborador. Aplique o percentual definido na CCT ou com base no INPC. Exemplo: salário de R$ 1.500,00 com reajuste de 4% → novo salário = R$ 1.560,00. Valores retroativos devem ser calculados e pagos na folha subsequente à data-base. Impactos para empresas e colaboradores Para os colaboradores: Proteção do poder de compra frente à inflação; Transparência e valorização salarial. Para as empresas: Necessidade de atualização da folha de pagamento e planejamento orçamentário; Riscos de passivo trabalhista e ações judiciais caso o reajuste não seja corretamente aplicado. Comunicação interna eficaz A empresa deve comunicar o reajuste aos funcionários de forma clara e formal, incluindo: Percentual de reajuste aprovado; Data-base aplicável; Detalhes sobre pagamento retroativo; Data de vigência do novo salário. E se não houver sindicato representativo? Caso não exista sindicato, a empresa pode negociar diretamente com os funcionários ou através de representantes eleitos (em empresas com mais de 200 funcionários), com formalização e registro para validade jurídica. ✅ Resumo O reajuste salarial é um direito legal, garantido pela CLT e pela Constituição, com base na inflação e negociação coletiva. É fundamental para manter o valor real dos salários e valorizar o trabalhador. Para as empresas, exige atenção à data-base, cálculo exato e comunicação transparente com os colaboradores. No caso de ausência de sindicato, há alternativas legais para garantir a eficácia do acordo. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está disponível para prestar apoio na gestão das convenções coletivas, cálculos trabalhistas e adequações internas de políticas salariais. Entre em contato para orientações jurídicas personalizadas.