Descontos na Folha de Pagamento: Regras e Cuidados Legais
FOLHA DE PAGAMENTO Descontos na Folha de Pagamento: Regras e Cuidados Legais Entenda quais descontos podem ser aplicados na folha de pagamento, os limites legais previstos na CLT e as boas práticas para evitar riscos trabalhistas e fiscais. O que são descontos na folha e por que exigem atenção? Os descontos em folha consistem nas deduções aplicadas sobre a remuneração bruta dos empregados, e incluem encargos obrigatórios, impostos retidos e deduções facultativas autorizadas. Eles são essenciais para garantir obrigações fiscais, previdenciárias e contratuais. Erros ou descontos indevidos comprometem a conformidade legal e podem gerar passivos trabalhistas, multas ou demandas judiciais. Tipos de descontos Descontos obrigatórios: INSS: contribuição previdenciária, com alíquotas progressivas conforme faixa salarial. IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte): calculado sobre a base tributável (após deduções). Nota: o FGTS não é desconto do salário — é obrigação patronal sobre a remuneração bruta (8%). Descontos facultativos: Contribuição sindical (mediante autorização); Adiantamentos salariais, vale-transporte (máximo de 6 % do salário), vale-alimentação/refeição (até 20 % no âmbito do PAT); Faltas ou atrasos não justificadas (desconto proporcional). Limites legais e proteção ao trabalhador Conforme o art. 462 da CLT, descontos só são permitidos quando houver previsão legal ou autorização expressa. O conjunto total de descontos (obrigatórios + facultativos) não pode ultrapassar 70 % da remuneração bruta. Ultrapassar esse limite ou fazer descontos indevidos configura infração trabalhista, podendo gerar reclamações judiciais, autuações do Ministério do Trabalho ou do MPT. Obrigações acessórias e impacto tributário Os descontos impactam diretamente os registros no eSocial (eventos S-1200, S-1210), DCTFWeb e EFD-Reinf. Inconsistências entre folha, registros e declarações podem gerar malhas fiscais e penalidades automáticas pela Receita Federal. Erros comuns e como evitá-los Erro: Cálculo incorreto de bases de incidência (INSS/IRRF) Consequência: Passivos trabalhistas e fiscais Boa prática: Revisar bases e parâmetros regularmente Erro: Descontos não autorizados Consequência: Reclamações judiciais Boa prática: Garantir autorização formal do empregado Erro: Falta de atualização nas tabelas Consequência: Erros de cálculo Boa prática: Monitorar legislações vigentes Erro: Omissão no registro do eSocial Consequência: Penalidades administrativas Boa prática: Integrar sistemas de RH e contabilidade Erro: Arredondamentos incorretos Consequência: Divergências numéricas Boa prática: Validar cálculos com controles automáticos Boas práticas para RH & contabilidade Automatizar e integrar processos, evitando erros manuais; Manter comunicação transparente com os colaboradores sobre os descontos aplicados; Revisar parâmetros e alíquotas legalmente vigentes; Documentar autorizações ou alterações contratuais; Realizar auditorias internas periódicas na folha de pagamento. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar empresas na adoção de práticas legais e seguras na gestão de sua folha de pagamento.
Fim da Escala 6×1 Pode Afetar Jornada e Custos de Empresas
ESCALA 6X1 Fim da Escala 6×1 Pode Afetar Jornada e Custos de Empresas PEC 8/25 pode revogar a escala 6×1, com possíveis custos adicionais de R$ 35 bilhões para MPEs, readequação de jornadas, impactos em setores essenciais e ajustes em acordos coletivos; veja riscos jurídicos e cronograma de tramitação. O que está sendo discutido? Está em análise no Congresso uma proposta de emenda à Constituição — PEC 8/25 — que poderá revogar a prática da escala 6×1 (seis dias de trabalho seguidos de um dia de descanso). Se aprovada, essa mudança pode gerar custos extras estimados em R$ 35 bilhões para micro e pequenas empresas, conforme projeções do deputado Luiz Gastão (PSD-CE), relator da subcomissão. O relator defende que o impacto financeiro poderá ser repassado ao consumidor, já que muitas PMEs representam a maior parte dos empregos formais no país. Possíveis impactos na jornada de trabalho As empresas que hoje utilizam a escala 6×1 terão que readequar escalas, reorganizar turnos e, em alguns casos, contratar mais pessoal. Em setores essenciais (saúde, transporte, serviços contínuos) isso pode complicar a manutenção da operação, especialmente nos finais de semana e feriados. Pode haver tensionamento entre direitos do trabalhador (mais descanso) e sustentabilidade financeira de empresas com margens estreitas. Considerações jurídicas A mudança precisa observar os princípios constitucionais do direito ao repouso semanal (art. 7º, inciso XV da Constituição Federal) e da duração da jornada de trabalho (art. 7º, inciso XIII). Empresas deverão adequar acordos coletivos e convenções sindicais para refletir a nova realidade normativa. Também é provável que haja disputas judiciais durante o período de adaptação, especialmente em relação à interpretação de escalas antigas, sobrejornadas e compensações de horas. Cenário de tramitação e expectativas A subcomissão incumbida do tema realizará audiências públicas até 15 de novembro de 2025. O relatório final deverá ser apresentado até o fim de novembro, trazendo sugestões de ajustes na jornada, escalas e regimes de trabalho. Ainda há espaço para emendas e ajustes, considerando os impactos econômicos, sociais e setoriais das propostas. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está acompanhando de perto a tramitação da PEC 8/25 e se coloca à disposição para assessorar empresas na adequação de escalas de trabalho, revisão de acordos coletivos e planejamento de contingência trabalhista.
Novas regras para licença-maternidade e salário-maternidade já estão valendo
LICENÇA-MATERNIDADE Novas regras para licença-maternidade e salário-maternidade já estão valendo O Governo Federal implementou novas regras para a licença e o salário-maternidade, com solicitação digital, menos burocracia e análise automatizada pelo INSS, beneficiando trabalhadoras e empresas. O Governo Federal anunciou mudanças importantes nas regras de concessão da licença-maternidade e do salário-maternidade, com o objetivo de tornar o processo mais simples e acessível para trabalhadoras e empresas. As alterações já estão em vigor e afetam tanto o setor público quanto o privado. O que mudou? Agora, o salário-maternidade pode ser solicitado diretamente pela internet, sem a necessidade de apresentação presencial de documentos, desde que o sistema identifique o nascimento do bebê por meio do registro civil. Além disso, foram atualizados os critérios de comprovação e análise do benefício, reduzindo a burocracia e agilizando a liberação do pagamento pelo INSS. Quem tem direito ao benefício? Trabalhadoras com carteira assinada; Contribuintes individuais e facultativas; Seguradas especiais (como agricultoras); Empregadas domésticas. Duração da licença O período de licença-maternidade continua sendo de 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias nas empresas que participam do Programa Empresa Cidadã. Impactos para as empresas Com o novo sistema, o processo de concessão se torna mais automatizado, reduzindo erros e atrasos. No entanto, é fundamental que o empregador mantenha os registros trabalhistas atualizados, especialmente as informações de afastamento no eSocial. Precisando de orientação prática? Para orientar empresas e trabalhadoras sobre os novos procedimentos de licença e salário-maternidade, assegurando o cumprimento da legislação e a proteção dos direitos envolvidos. 📲 Entre em contato conosco e saiba como garantir segurança jurídica e conformidade nas relações de trabalho. Contato: +55 85 99141-1962 Este conteúdo é informativo e não substitui a análise individual do caso concreto.
Empréstimo com FGTS: entenda como funciona e como contratar
EMPRÉSTIMO Empréstimo com FGTS: entenda como funciona e como contratar Governo Federal e Caixa ampliam as opções de crédito com garantia do FGTS, permitindo usar parte do saldo em conta vinculada para obter empréstimos com juros menores e menos burocracia. O Governo Federal e a Caixa Econômica Federal ampliaram recentemente as opções de crédito com garantia do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), permitindo que trabalhadores com saldo em conta vinculada utilizem parte desses recursos como garantia para contratar empréstimos. Essa modalidade, chamada de empréstimo consignado com FGTS, oferece condições mais vantajosas de juros e prazos, sendo uma alternativa para quem precisa de crédito com mais segurança e menos burocracia. Como funciona o empréstimo com FGTS? O trabalhador pode autorizar que parte do saldo disponível em sua conta do FGTS seja bloqueado para garantir o pagamento do empréstimo. Assim, o banco tem maior segurança e pode oferecer taxas de juros mais baixas. Quem pode contratar? Trabalhadores com carteira assinada e conta ativa no FGTS; Servidores públicos e empregados de empresas privadas conveniadas; É necessário possuir margem consignável disponível e saldo suficiente no FGTS. Vantagens da modalidade Taxas de juros reduzidas; Liberação mais rápida do crédito; Menor risco de endividamento, já que o pagamento é descontado diretamente em folha. Atenção aos cuidados Antes de contratar, é fundamental verificar as condições do contrato, o valor efetivo das parcelas e o impacto sobre o saldo do FGTS. Em caso de demissão, o valor bloqueado pode ser utilizado automaticamente para quitar parte da dívida. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria orienta trabalhadores e empresas sobre o uso correto do FGTS, prevenindo prejuízos e garantindo segurança jurídica nas operações de crédito. Entre em contato conosco e tire suas dúvidas sobre empréstimos, garantias e direitos trabalhistas.
Demissão antes do fim do contrato de experiência: saiba quais são os direitos
TRABALHO Demissão antes do fim do contrato de experiência: saiba quais são os direitos Rescisão antecipada no contrato de experiência: direitos do empregado e obrigações do empregador. O contrato de experiência é uma modalidade prevista na CLT que tem como objetivo avaliar a adaptação do trabalhador às funções e a necessidade da empresa em manter aquele vínculo. No entanto, nem sempre o contrato chega ao fim, surgindo dúvidas sobre quais são os direitos na hipótese de rescisão antecipada. Quais são as regras do contrato de experiência? Duração máxima de 90 dias; Pode ser dividido em dois períodos (ex.: 45 + 45 dias); Deve estar formalizado por escrito na CTPS ou contrato individual. E se a empresa demitir antes do prazo? Se a rescisão ocorrer sem justa causa, o trabalhador tem direito a: Saldo de salário; 13º salário proporcional; Férias proporcionais + 1/3; Saque do FGTS e multa de 40%; Indenização correspondente ao período que faltava para o término do contrato (se previsto na cláusula assecuratória). E se o trabalhador pedir demissão? Nesse caso, o empregado também deve cumprir as obrigações previstas, podendo inclusive indenizar a empresa pelo tempo restante do contrato, se houver previsão contratual. Justa causa Se comprovada falta grave, o trabalhador recebe apenas saldo de salário e férias vencidas, se houver. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar tanto empresas quanto empregados sobre a formalização e rescisão de contratos de experiência, assegurando o cumprimento da lei e prevenindo futuros litígios. Entre em contato com nossa equipe e garanta segurança jurídica no encerramento de contratos de trabalho.
Prazo para pagamento da rescisão CLT: tudo o que você precisa saber
TRABALHO Prazo para pagamento da rescisão CLT: tudo o que você precisa saber Prazo unificado de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias; atraso implica multa e riscos judiciais. Ao encerrar um contrato de trabalho, a legislação trabalhista determina prazos rígidos para o pagamento das verbas rescisórias. O descumprimento dessas regras pode gerar multas e ações judiciais contra a empresa. Qual é o prazo? De acordo com a CLT, desde a Reforma Trabalhista de 2017, todas as modalidades de rescisão têm o mesmo prazo: o empregador deve quitar as verbas rescisórias em até 10 dias corridos após o término do contrato. O que deve ser pago? Saldo de salário; Aviso prévio (trabalhado ou indenizado); 13º salário proporcional; Férias vencidas e proporcionais + 1/3; Multa do FGTS (em caso de dispensa sem justa causa); Demais verbas específicas previstas em contrato ou convenção coletiva. E se a empresa atrasar? O atraso no pagamento gera direito a multa equivalente a um salário do trabalhador, além de outras penalidades que podem ser discutidas judicialmente. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria orienta empresas e trabalhadores em rescisões contratuais, garantindo o cumprimento dos prazos legais e a segurança jurídica em todo o processo. Entre em contato para esclarecer dúvidas e evitar prejuízos em casos de demissão.
Demissões no Itaú Unibanco reacendem debate sobre home office e trabalho remoto
TRABALHO Demissões no Itaú Unibanco reacendem debate sobre home office e trabalho remoto As recentes demissões no Itaú Unibanco trouxeram à tona o debate sobre os desafios e riscos do home office, evidenciando a importância de equilibrar produtividade, cultura organizacional e segurança jurídica nas relações de trabalho. O Itaú Unibanco anunciou recentemente a demissão de aproximadamente mil colaboradores, decisão que reacendeu a discussão sobre os impactos do home office e seus limites dentro das empresas. Segundo informações divulgadas, parte das rescisões estaria ligada a ajustes estratégicos internos, mas especialistas apontam que a situação também reflete o desafio das organizações em equilibrar produtividade, cultura organizacional e bem-estar dos colaboradores em um modelo híbrido ou totalmente remoto. 📌 Principais pontos em debate Equilíbrio entre autonomia e controle: como medir resultados sem comprometer a confiança na equipe. Cultura organizacional: o desafio de manter engajamento e pertencimento no trabalho à distância. Aspectos jurídicos: a CLT exige cuidados específicos para contratos em regime de teletrabalho, incluindo regras sobre jornada, fornecimento de equipamentos e reembolso de despesas. Risco de passivos trabalhistas: empresas que não regulamentarem adequadamente o home office podem enfrentar ações judiciais por horas extras, adicionais e indenizações. Especialistas alertam que, embora o home office tenha se consolidado como realidade em muitos setores, sua regulamentação exige atenção jurídica e estratégica para evitar litígios e preservar a saúde organizacional. Como podemos ajudar ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria acompanha de perto as mudanças nas relações de trabalho e está à disposição para orientar empresas na formalização de contratos de teletrabalho, adequação às normas da CLT e prevenção de riscos jurídicos. 📲 Entre em contato com nossa equipe e saiba como garantir segurança jurídica no modelo de home office. Fale com nossa equipe
MPT lança guia prático para combater assédio moral e sexual no trabalho
TRABALHO MPT lança guia prático para combater assédio moral e sexual no trabalho O novo guia prático do MPT reforça a importância de políticas internas sólidas e treinamentos contínuos, oferecendo às empresas instrumentos para fortalecer a cultura organizacional, reduzir riscos jurídicos e assegurar um ambiente de trabalho baseado no respeito e na dignidade. O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou recentemente um guia prático destinado a orientar empresas e trabalhadores na prevenção e combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A publicação reúne informações acessíveis e diretas sobre como identificar situações de assédio, quais são os canais de denúncia disponíveis e quais medidas devem ser adotadas pelas organizações para criar um ambiente laboral mais seguro e respeitoso. Principais pontos do guia Definição clara de assédio moral e sexual; Direitos dos trabalhadores diante dessas situações; Deveres das empresas na prevenção e apuração das denúncias; Orientações para implementação de políticas internas de compliance trabalhista. Segundo o MPT, o objetivo é oferecer às empresas ferramentas que reforcem a cultura de respeito, dignidade e igualdade, reduzindo riscos jurídicos e, principalmente, garantindo a integridade física e emocional dos colaboradores. O material está disponível gratuitamente no site do MPT e pode ser utilizado tanto para treinamentos internos como para consultas rápidas. 📌 Por que isso importa para sua empresa? Com a maior fiscalização das condições de trabalho e a valorização do ambiente organizacional saudável, empresas que não adotarem políticas preventivas estarão mais suscetíveis a ações judiciais, indenizações e danos à imagem institucional. Como podemos ajudar ✅ Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para auxiliar sua empresa na implementação de políticas internas de prevenção ao assédio, treinamentos de equipe e adequação às normas trabalhistas. 📲 Entre em contato conosco e saiba como proteger sua empresa e garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável. Acesse o guia completo (PDF)
Saúde Mental na Negociação Coletiva: Uma Nova Prioridade nas Relações Trabalhistas
SAUDE MENTAL Saúde Mental na Negociação Coletiva: Uma Nova Prioridade nas Relações Trabalhistas Negociações coletivas passam a incluir cláusulas de saúde mental, promovendo bem-estar, prevenção de conflitos e maior proteção jurídica para trabalhadores e empresas. Saúde Mental na Negociação Coletiva A partir de agosto de 2025, as negociações coletivas trabalhistas no Brasil estão ganhando visibilidade com a inclusão de cláusulas voltadas à saúde mental dos trabalhadores. Essa evolução foi registrada no 10º Boletim de Boas Práticas em Negociações Coletivas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), elaborado em parceria com o DIEESE. Quais são as boas práticas destacadas? O boletim reúne 18 exemplos de cláusulas formalizadas em 2023 e registradas no Sistema Mediador, abrangendo iniciativas como: Atendimento psicológico Campanhas de conscientização sobre saúde mental Estudos sobre as causas do adoecimento psíquico Auxílio para práticas que favorecem o bem-estar emocional, como atividades físicas Medidas preventivas à violência e ao assédio no ambiente de trabalho Por que isso é importante? Historicamente, as cláusulas trabalhistas lidavam apenas com a prevenção de riscos físicos ou acidentes. O cenário contemporâneo, com jornadas intensas e condições psicossociais adversas, requer uma abordagem mais abrangente, que incorpore o bem-estar emocional dos trabalhadores como prioridade. De acordo com Rafaele Rodrigues, coordenadora de Relações do Trabalho no MTE: “Ao ampliar o debate para temas como saúde mental, as entidades sindicais demonstram sensibilidade às novas demandas e reafirmam seu compromisso com o bem-estar dos trabalhadores.” Benefícios dessa evolução Promoção de ambientes de trabalho saudáveis e equilibrados Redução de afastamentos e conflitos laborais Melhoria da imagem institucional das empresas e fortalecimento das relações sindicais Maior proteção jurídica contra denúncias e reclamações trabalhistas relacionadas à saúde mental Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para assessorar empresas e sindicatos na elaboração de cláusulas coletivas alinhadas às melhores práticas de saúde mental e conformidade com a legislação trabalhista.
Vício em Apostas (Bets) e Demissão por Justa Causa: Um Panorama Atual
VICIO EM APOSTAS Vício em Apostas (Bets) e Demissão por Justa Causa: Um Panorama Atual A nova realidade nas disputas trabalhistas! Ludopatia e Justiça do Trabalho – 2025 Ludopatia e Justiça do Trabalho em 2025 No ano de 2025, a Justiça do Trabalho registrou oito ações envolvendo funcionários afastados sob alegação de vício em apostas online (ludopatia), a maioria resultando em demissão por justa causa. Esse fenômeno vem ganhando relevância no âmbito trabalhista e jurídico. Destaques do levantamento Número de casos: foram identificadas oito decisões trabalhistas relacionadas ao tema. Desfechos das ações: 5 decisões confirmaram a justa causa aplicada pela empresa; Em 2 outros casos, a penalidade foi revertida judicialmente; 1 ação tratou de denúncia de discriminação, mas a indenização foi negada. Regiões com maior número de ocorrências: o TRT da 2ª Região (Grande São Paulo) concentrou quatro dos oito casos, revertendo apenas um deles. Contexto legal: prevenção e litígio Embora a ludopatia seja um problema de saúde com reflexos laborais, a CLT estabelece a prática constante de jogos de azar como motivo para justa causa (artigo 482, alínea “l”). Casos emblemáticos ilustram o risco: uma funcionária no RS desviou mais de R$ 53 mil da tesouraria do Magazine Luiza para sustentar seu vício, o que resultou em demissão por justa causa confirmada judicialmente. Especialistas alertam que o crescente envolvimento com apostas virtuais pode gerar riscos operacionais, financeiros e jurídicos para as empresas. Políticas internas claras, programas de prevenção e suporte psicológico são fundamentais para mitigar esses impactos. Conclusão O fenômeno das apostas em ambiente de trabalho (bets) está emergindo com força nas disputas judiciais, exigindo das empresas: Monitoramento de condutas de risco e claras diretrizes internas; Ações proativas, com suporte à saúde mental e auxílios preventivos; Preparação jurídica para responder adequadamente às consequências trabalhistas. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está pronta para assessorar empresas na construção de políticas internas, treinamentos e estratégias jurídicas adaptadas a esse novo desafio.
Abandono de Emprego e a Necessidade de Notificação Formal via Telegrama
ABANDONO DE EMPREGO Abandono de Emprego e a Necessidade de Notificação Formal via Telegrama O que diz a decisão recente? Uma decisão da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) reafirmou que a empresa deve enviar telegrama com aviso de recebimento (AR) ou notificação formal equivalente para configurar abandono de emprego e evitar condenações como reintegração do empregado ou indenização por danos morais (R$ 30 mil no caso em questão). Critérios jurídicos para afastamento por justa causa Para caracterizar o abandono de emprego com base no art. 482, alínea “i” da CLT, é necessário comprovar: Elemento objetivo: ausência prolongada e injustificada do trabalhador — geralmente considerada a partir de 30 faltas consecutivas; Elemento subjetivo (animus abandonandi): intenção do empregado de não retornar ao trabalho, o que exige evidência da ausência de justificativa plausível. O papel da notificação formal A jurisprudência exige que o empregador envie telegrama ou carta registrada com AR, solicitando o retorno do colaborador em prazo razoável (normalmente 5 a 10 dias úteis). A ausência de resposta reforça o caráter deliberado do abandono. A comprovação do envio é essencial. Sem isso, não é possível demonstrar o elemento subjetivo necessário à justa causa. Procedimento recomendado para evitar riscos Após aproximadamente 27 dias de ausência injustificada, envie a primeira notificação formal com AR solicitando retorno ou justificativa. Se não houver resposta até o 31º dia, envie uma segunda notificação formal comunicando a rescisão por justa causa. Registre todas as medidas (envios, recibos, respostas, controle de ponto). Verifique possibilidade de justificativa, especialmente por motivos de saúde, com documentação comprobatória. Se o empregado retornar antes da segunda notificação, avalie as justificativas e encerre o procedimento se houver documentação válida. Direitos trabalhistas e impactos da justa causa Caso sejam atendidos os requisitos legais, o empregado terá direito apenas a: Saldo de salário dos dias trabalhados; Férias vencidas com acréscimo de 1/3 constitucional; Possíveis salários atrasados ou salário-família, conforme o caso. Por outro lado, o trabalhador perde os principais direitos, como: Aviso prévio; Multa de 40% do FGTS; Seguro-desemprego; Saque do FGTS. A empresa deve formalizar a rescisão no eSocial (evento S-2299) como justa causa (“código 01”) e não registrar o motivo na CTPS ou campo de desligamento de forma desabonadora. Conclusão A caracterização do abandono de emprego exige: Ausência injustificada por mais de 30 dias (ou provas claras de intenção de não retorno); Envio de notificações formais (preferencialmente telegrama com AR); Documentação rigorosa de todas as tentativas de convocação. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria recomenda a adoção desses procedimentos formais para reduzir riscos trabalhistas e proteger empresas de ações judiciais e passivos.