ASO (Atestado de Saúde Ocupacional): tudo que sua empresa precisa saber​

ATESTADO DE SAÚDE ASO (Atestado de Saúde Ocupacional): tudo que sua empresa precisa saber O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é um documento médico obrigatório, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Ele atesta se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para exercer suas atividades de forma segura, com base em exames clínicos e complementares. Quando o ASO deve ser emitido? Conforme o artigo 168 da CLT e o item 7.4 da NR-7, o ASO é exigido nos seguintes casos: Admissional – antes do início das atividades do colaborador; Periódico – com periodicidade que varia conforme idade e grau de risco da função; Mudança de função – quando houver nova atribuição com riscos diferentes; Retorno ao trabalho – após afastamentos superiores a 30 dias por doença, acidente ou parto; Demissional – até 10 dias após o desligamento, respeitando prazos de validade de exames anteriores (135 ou 90 dias, conforme grau de risco). Quem responde pela emissão e pelos custos? A responsabilidade é da empresa: os exames e a emissão do ASO devem ser custeados pelo empregador, e a realização cabe a um médico do trabalho (interno ou externo). O que deve constar no ASO? O documento deve conter: Identificação do colaborador (nome, função); Tipos de exames realizados; Data e hora do exame; Resultado final (apto, inapto ou apto com restrição); Nome, CRM e assinatura do médico e, quando houver, do coordenador do PCMSO; Identificação dos riscos ocupacionais envolvidos. Validade do ASO Grau de risco 1 ou 2: validade de até 135 dias; Grau de risco 3 ou 4: validade de até 90 dias. Esses prazos são aplicáveis ao exame demissional e podem variar por acordo coletivo. Por que implementar o ASO corretamente? Promove a segurança e saúde no trabalho, prevenindo doenças ocupacionais; Garante cumprimento da legislação e evita multas e autuações; Reduz riscos trabalhistas e fortalece a proteção jurídica da empresa. Resumo prático para empresas Aspecto Detalhes Obrigatoriedade legal Prevista pela CLT e NR‑7, aplica-se em qualquer empresa que contrata pela CLT Tipos de ASO exigidos Admissional, periódico, retorno, mudança de função e demissional Responsabilidade Empresa arca com os exames e entrega ao trabalhador Validade regulatória Até 135 ou 90 dias, conforme grau de risco; deve seguir prazos legais Benefícios Compliance, prevenção de riscos, acesso a provas médicas e segurança jurídica Como podemos ajudar? A Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para auxiliar sua empresa em: Conformidade com a CLT e NR-7; Elaboração e implantação do PCMSO; Organização de fluxos de exames ocupacionais e emissão de ASO.

O que é reajuste salarial e por que é obrigatório?

REAJUSTE-SALARIAL O que é reajuste salarial e por que é obrigatório? O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Reajuste Salarial: o que é, como funciona e impactos 📌 Entenda o reajuste salarial O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Neste artigo, explicamos como ele funciona, os tipos de reajuste, quem define os percentuais e quais são os impactos práticos para empresas e colaboradores. Se você tem dúvidas sobre como aplicar ou calcular o reajuste, continue a leitura! O que é o reajuste salarial? O reajuste salarial é uma atualização anual da remuneração dos trabalhadores com carteira assinada, prevista pelos artigos 611 e 10 da CLT, com o objetivo de resguardar o poder de compra diante da inflação. Ele deve ser objeto de negociação coletiva entre sindicatos e empregadores, com pagamento retroativo à data-base da categoria, ainda que formalizado posteriormente. Modalidades de reajuste Por alteração do salário mínimo: definido pelo governo com base na inflação (INPC), aplica-se a todos os trabalhadores brasileiros, independentemente da categoria ou porte da empresa. Por convenção coletiva de trabalho (CCT): firmado entre sindicatos e empresas conforme o percentual negociado, podendo incluir reajuste acima da inflação ou piso salarial específico para a categoria. Data-base e aplicação Data-base: corresponde ao mês definido na convenção coletiva onde o reajuste deve ser aplicado. Mesmo que a negociação ocorra posteriormente, os valores são retroativos até a data-base. As negociações normalmente ocorrem entre maio e julho, variando conforme a categoria profissional. Como calcular o reajuste salarial na prática? Identifique o salário atual do colaborador. Aplique o percentual definido na CCT ou com base no INPC. Exemplo: salário de R$ 1.500,00 com reajuste de 4% → novo salário = R$ 1.560,00. Valores retroativos devem ser calculados e pagos na folha subsequente à data-base. Impactos para empresas e colaboradores Para os colaboradores: Proteção do poder de compra frente à inflação; Transparência e valorização salarial. Para as empresas: Necessidade de atualização da folha de pagamento e planejamento orçamentário; Riscos de passivo trabalhista e ações judiciais caso o reajuste não seja corretamente aplicado. Comunicação interna eficaz A empresa deve comunicar o reajuste aos funcionários de forma clara e formal, incluindo: Percentual de reajuste aprovado; Data-base aplicável; Detalhes sobre pagamento retroativo; Data de vigência do novo salário. E se não houver sindicato representativo? Caso não exista sindicato, a empresa pode negociar diretamente com os funcionários ou através de representantes eleitos (em empresas com mais de 200 funcionários), com formalização e registro para validade jurídica. ✅ Resumo O reajuste salarial é um direito legal, garantido pela CLT e pela Constituição, com base na inflação e negociação coletiva. É fundamental para manter o valor real dos salários e valorizar o trabalhador. Para as empresas, exige atenção à data-base, cálculo exato e comunicação transparente com os colaboradores. No caso de ausência de sindicato, há alternativas legais para garantir a eficácia do acordo. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está disponível para prestar apoio na gestão das convenções coletivas, cálculos trabalhistas e adequações internas de políticas salariais. Entre em contato para orientações jurídicas personalizadas.

Novo Marco em Licença‑Paternidade: Brasil pode ampliar de 5 para 15 dias

LICENÇA-PATERNIDADE Novo Marco em Licença‑Paternidade: Brasil pode ampliar de 5 para 15 dias Entenda o que diz o Projeto de Lei 3935/2008, os impactos para pais e empresas, e como o país pode se aproximar das melhores práticas internacionais. Situação atual e mudanças em andamento Atualmente, a legislação trabalhista brasileira garante apenas 5 dias corridos de licença‑paternidade, prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) desde a Constituição Federal de 1988 — sem terem sido regulamentados por lei complementar até hoje. Uma nova fase desse debate se consolidou em julho de 2025: a Câmara dos Deputados aprovou o regime de urgência para o Projeto de Lei 3935/2008, que propõe elevar o período para 15 dias consecutivos. A proposta já conta com aprovação do Senado e agora segue para votação em plenário, com possibilidade de sanção presidencial. O que muda com o novo PL? Licença‑paternidade de 15 dias corridos, remunerada, sem prejuízo de salário ou emprego para pais biológicos e adotivos. Estabilidade no emprego por 30 dias após o retorno do trabalho — medida que se alinha à proteção já prevista para mães após a licença‑maternidade. Por que essa alteração é necessária? O Brasil corrige uma lei que não era alterada há 37 anos, e ainda mantinha uma das menores licenças‑paternidade entre os países que oferecem o benefício remunerado. Um levantamento da OIT (2022) identificou que a duração média global da licença‑paternidade é de 9 dias, já quase o dobro do prazo anterior no Brasil. Ainda assim, nosso país está entre os 81 países que garantem 100% do salário durante o afastamento. A mudança aproxima o Brasil de países como Espanha, Finlândia e Holanda, que oferecem licenças de 30 dias ou mais. Propostas mais amplas em tramitação Além do PL 3935/2008, outras propostas estão em análise no Congresso: PEC 58/2023: 20 dias de licença‑paternidade e 180 dias de maternidade (em análise na CCJ do Senado). PL 6063/2024: Até 60 dias para o pai e 180 dias para a mãe (em tramitação no Senado). PL 3773/2023: Expansão gradual de 30 a 60 dias + salário‑parentalidade (em estudo na CAS do Senado). Principais impactos e benefícios Fortalecimento da paternidade ativa nos primeiros dias do bebê, promovendo vínculo familiar e auxiliando na recuperação da mãe. Equidade de gênero no trabalho, incentivando a divisão de responsabilidades entre pais e mães. Retorno ao trabalho mais motivado, com maior engajamento e clima organizacional positivo em empresas com políticas familiares inclusivas. Conclusão O avanço do PL 3935/2008 marca um passo importante para o Brasil alinhar-se às práticas internacionais que valorizam a participação paterna nos cuidados iniciais do bebê. Aprovado em regime de urgência, o projeto pode, em breve, consolidar-se em lei, ampliando direitos trabalhistas e contribuindo para uma sociedade mais justa e equilibrada. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para orientar empresas e colaboradores sobre os impactos legais dessa mudança, inclusive no que diz respeito à adequação de políticas internas, cumprimento de formalidades e planejamento de recursos humanos.

Você trabalhou no feriado? Então presta atenção: talvez tenha algo a receber

Muita gente nem se dá conta, mas trabalhar em um feriado pode gerar direitos que não podem ser ignorados. Se você bateu ponto no dia de Corpus Christi (19 de junho de 2025), vale a pena entender o que a lei diz sobre isso – e, principalmente, o que pode ser cobrado da empresa. Primeira coisa: nem todo lugar considera Corpus Christi feriado Diferente de datas como 1º de maio ou 7 de setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Ou seja: cada cidade ou estado decide se vai considerar esse dia como feriado oficial ou apenas ponto facultativo. Essa definição muda tudo no seu direito ao descanso ou à remuneração. Se for feriado oficial onde você mora… Aí, sim, existem regras claras: quem trabalha tem direito ao pagamento em dobro. Outra opção válida é a folga em outro dia – mas isso só vale se estiver combinado por escrito, em contrato ou acordo coletivo. E se for só ponto facultativo? Nesse caso, a empresa pode decidir manter o expediente normalmente. Não é obrigada a liberar ninguém, nem a pagar nada extra. Tudo depende da política interna e dos acordos feitos com os colaboradores. Alguns setores nunca param – e está tudo certo Áreas como hospitais, segurança, transporte e hotelaria costumam funcionar mesmo nos feriados. A lei permite, desde que as compensações estejam previstas e sejam respeitadas. Fui trabalhar e nem folga nem pagamento extra. E agora? Se você acha que a empresa não cumpriu com o que devia, vale tomar algumas atitudes: Para quem emprega: melhor prevenir do que ter que pagar depois Se você é empregador ou gestor de RH, a dica é simples: confirme o calendário da sua cidade, leia o que diz a convenção coletiva da sua categoria e mantenha tudo bem registrado. Evitar problemas é sempre mais barato do que remediar.

Fica de olho patrão!

Fala pessoal boa tarde, hoje é dia de falar de uma decisão que pode ocorrer na sua empresa, o TRT-4 situado no Rio Grande do Sul, onde um empregado recebeu uma indenização no de R$ 3mil reais. Entenda o caso: As mensagens foram enviadas, em sua maioria, fora do horário de trabalho, sempre pelo telefone particular do trabalhador, entretanto a empresa teve acesso ao teor das conversas pelo celular funcional de outro trabalhador, e, em seguida, dispensou o remetente por justa causa de indisciplina e insubordinação. O que disse o Juízo de 1 Grau ? A juíza de primeiro grau entendeu que as comunicações não justificam a penalidade aplicada. “Em momento algum o reclamante faz apologia às drogas, ou orienta colegas a apresentarem atestados falsos ao empregador, conforme pretende fazer crer a empresa que demitiu o funcionário”, fundamentou a julgadora. Logo em primeira instância a juíza considerou nula a dispensa por justa causa e condenou a empresa a pagar todos os direitos trabalhistas do empregado demitido injustamente. Revertendo assim, o caso, para desligamento imotivado, além de pagamento de danos em R$ 3mil reais. FICA LIGADO PATRÃO: Você , precisa saber quais os seus limites diretivos, perante seus subordinados e os demais lideres da cadeia organizacional da empresa. Isso é responsabilidade sua. s Sempre tenha em mente que uma assessoria jurídica efetiva poderá resolver facilmente questões como essa e ainda, impedir uma ação judicial com valores inestimáveis em desfavor do seu negócio. Por isso fica de olho e nos segue pra mais dicas !!

Você já ouviu falar do acidente de trabalho no Home Office?

Dando inicio a nossa serie de posts para o nosso site, vamos falar de um tema bastante recorrente pós-pandemia, o trabalho em casa ou o famoso Home Office. Logo de cara você empregado saberia me informar com isso se dá, é possível que ocorra um acidente de trabalho na sua casa? Pensando nisso, o presente artigo vai tentar de forma não exaustiva tratar sobre esse tema e demonstrar quais são suas peculiaridades, tentando deixar você leitor mais atento ao seu direito, pois aqui a nossa intenção é levar informação jurídica de forma clara! Mas e ai? Mesmo estando em casa, é possível caracterização do acidente de trabalho? Caro leitor a resposta é sim, todavia, é possível ficar atento aos esclarecimentos com relação ao tema e como a lei assegura ao trabalhador nesses casos. Mas afinal como se caracteriza o acidente de trabalho? Bem, vamos a resposta: Definição de Acidente de Trabalho: “É qualquer acidente que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, executando as funções obrigatórias do trabalhador, provocando lesão corporal (membros quebrados, lesões na coluna e afins) ou alteração funcional (doenças como lesão por esforço repetitivo, etc) que cause a morte ou a perda/redução da capacidade para o trabalho, seja ela permanente ou temporária.” Pode ser caracterizado independente de o trabalhador estar exercendo sua função na sede da empresa em que trabalha ou em outro local, como em casa. Doenças ocupacionais também se equiparam a acidente de trabalho – ou seja, o trabalhador que adoeceu sem necessariamente ter sofrido algum tipo de acidente, também pode enquadrar-se nos requisitos. As doenças ocupacionais são causadas, ou, no mínimo, agravadas pelo trabalho ou pelas condições do ambiente em que esse trabalho é executado. Podem caracterizar-se como doenças ocupacionais doenças como depressão, transtorno de ansiedade, síndrome de burnout, entre outras. Juridicamente falando, não existe uma lista específica de doenças que se encaixam nessa categoria. Qualquer patologia originada ou agravada pelo contrato de trabalho é considerada uma doença do trabalho. Muitos trabalhadores podem ter dúvidas no sentido de como comprovar que o acidente ocorreu durante o trabalho e não em um outro fator diverso. Vale lembrar que o fato da prestação de trabalho estar sendo realizada de casa não desobriga o empregador de zelar pela saúde de seus colaboradores. Apesar de o funcionário estar em casa, ele está executando tarefas em benefício da empresa. Sendo assim, ele segue sob responsabilidade da mesma. Além disso, é dever do empregador instruir os empregados quanto às precauções a tomar com a finalidade de evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, como pausas necessárias, a depender das tarefas, mobília adequada, ginástica laboral entre outras orientações que possam ajudar a prevenir a doença ou acidente de trabalho. Quando falamos do cenário de home office, nos referimos a um cenário diferente do que o trabalhador está acostumado a atuar, onde normalmente pode haver mais possibilidades de acidentes. Porém, outros fatores podem contribuir para um acidente de trabalho quando o funcionário está atuando em casa, pois nem sempre a empresa faz as orientações necessárias para que essa estadia seja o mais saudável possível. Infelizmente, nem toda empresa fornece os aparatos necessários, fazendo com que o colaborador muitas vezes improvise um escritório em casa. Abaixo, alguns dos principais fatores que causam acidente de trabalho em casa: – Uso de mobiliário antiergonômico: Muitas pessoas não possuem as cadeiras adequadas em casa para uma rotina de trabalho. As cadeiras ergonômicas – as mais indicadas – permitem uma postura melhor e, portanto, são indispensáveis. Um mobiliário antiergonômico pode resultar em dores e lesões ao funcionário. – Posturas estáticas, inadequadas e prolongadas: Durante o home office, o colaborador pode ficar muitas vezes na mesma posição durante longos períodos. Sem as devidas orientações de pausas ou ginásticas laborais, este pode ter sua saúde física comprometida; – Falta de suporte para notebook/computador para o nível dos olhos: Quando isso acontece, o trabalhador precisa fazer “manobras” para conseguir usar o equipamento de forma a ser produtivo, tornando a atividade cansativa e gerando consequências ao longo do tempo. Longas jornadas de trabalho: Muitos trabalhadores, por estarem em casa, acabam ultrapassando sua jornada de trabalho por exigências de seus empregadores que, erroneamente, consideram a jornada em casa mais leve e consequentemente, passível de ser prolongada como forma de “compensação”. Essa sobrecarga pode acarretar doenças psicológicas, como estresse, burnout, entre outras. Múltiplas tarefas e alta produtividade: Ainda como consequência de uma visão deturpada de que o trabalho feito em casa é mais leve, alguns empregadores desenvolvem o hábito de cobrar mais produtividade e acumular tarefas para o empregado. Esse tipo de cobrança também resulta em prejuízos na saúde do colaborador. Além disso, outras situações podem surgir ao longo do trabalho remoto, como o excesso de videoconferências, cobrança abusiva de metas, entre outras, que resultam no abalo psicológico do trabalhador, favorecendo de forma significativa o seu adoecimento. Lembrando também que o empregador precisa prestar todas as orientações para salvaguardar o funcionário como por exemplo. Fornecer um ambiente de trabalho adequado, como mobília, equipamentos, entre outros, que permita ao colaborador executar seu trabalho de forma saudável; Orientar quanto às precauções a serem tomadas com a finalidade de prevenir acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;Cientificar o empregado e colher assinatura em termo de responsabilidade quanto às diretrizes e orientações de comportamento seguro no trabalho – dadas pelo empregador; Fiscalizar periodicamente o cumprimento das regras, podendo aplicar penalidades. Ao passo que o empregador cumpriu todos os deveres exigidos com o colaborador em home office, é importante destacar também que este possui responsabilidades a serem cumpridas, pois, ao ficar comprovado que o trabalhador não cumpriu efetivamente as diretrizes e orientações da empresa, esta não terá mais responsabilidades atreladas à si, visto que cumpriu o seu papel de forma correta. Estando caracterizado o acidente de trabalho ou a doença do trabalho, a lei assegura ao trabalhador que estava em casa os mesmos direitos que assegura a quem se acidentou ou adoeceu trabalhando no espaço físico da empresa. São eles: Fica claro com esse artigo que existem