Coelho Neto

ABANDONO DE EMPREGO Abandono de Emprego e a Necessidade de Notificação Formal via Telegrama O que diz a decisão recente? Uma decisão da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) reafirmou que a empresa deve enviar telegrama com aviso de recebimento (AR) ou notificação formal equivalente para configurar abandono de emprego e evitar condenações como reintegração do empregado ou indenização por danos morais (R$ 30 mil no caso em questão). Critérios jurídicos para afastamento por justa causa Para caracterizar o abandono de emprego com base no art. 482, alínea “i” da CLT, é necessário comprovar: Elemento objetivo: ausência prolongada e injustificada do trabalhador — geralmente considerada a partir de 30 faltas consecutivas; Elemento subjetivo (animus abandonandi): intenção do empregado de não retornar ao trabalho, o que exige evidência da ausência de justificativa plausível. O papel da notificação formal A jurisprudência exige que o empregador envie telegrama ou carta registrada com AR, solicitando o retorno do colaborador em prazo razoável (normalmente 5 a 10 dias úteis). A ausência de resposta reforça o caráter deliberado do abandono. A comprovação do envio é essencial. Sem isso, não é possível demonstrar o elemento subjetivo necessário à justa causa. Procedimento recomendado para evitar riscos Após aproximadamente 27 dias de ausência injustificada, envie a primeira notificação formal com AR solicitando retorno ou justificativa. Se não houver resposta até o 31º dia, envie uma segunda notificação formal comunicando a rescisão por justa causa. Registre todas as medidas (envios, recibos, respostas, controle de ponto). Verifique possibilidade de justificativa, especialmente por motivos de saúde, com documentação comprobatória. Se o empregado retornar antes da segunda notificação, avalie as justificativas e encerre o procedimento se houver documentação válida. Direitos trabalhistas e impactos da justa causa Caso sejam atendidos os requisitos legais, o empregado terá direito apenas a: Saldo de salário dos dias trabalhados; Férias vencidas com acréscimo de 1/3 constitucional; Possíveis salários atrasados ou salário-família, conforme o caso. Por outro lado, o trabalhador perde os principais direitos, como: Aviso prévio; Multa de 40% do FGTS; Seguro-desemprego; Saque do FGTS. A empresa deve formalizar a rescisão no eSocial (evento S-2299) como justa causa (“código 01”) e não registrar o motivo na CTPS ou campo de desligamento de forma desabonadora. Conclusão A caracterização do abandono de emprego exige: Ausência injustificada por mais de 30 dias (ou provas claras de intenção de não retorno); Envio de notificações formais (preferencialmente telegrama com AR); Documentação rigorosa de todas as tentativas de convocação. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria recomenda a adoção desses procedimentos formais para reduzir riscos trabalhistas e proteger empresas de ações judiciais e passivos.

ATESTADO DE SAÚDE ASO (Atestado de Saúde Ocupacional): tudo que sua empresa precisa saber O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O que é o ASO e por que ele é obrigatório? O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) é um documento médico obrigatório, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). Ele atesta se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para exercer suas atividades de forma segura, com base em exames clínicos e complementares. Quando o ASO deve ser emitido? Conforme o artigo 168 da CLT e o item 7.4 da NR-7, o ASO é exigido nos seguintes casos: Admissional – antes do início das atividades do colaborador; Periódico – com periodicidade que varia conforme idade e grau de risco da função; Mudança de função – quando houver nova atribuição com riscos diferentes; Retorno ao trabalho – após afastamentos superiores a 30 dias por doença, acidente ou parto; Demissional – até 10 dias após o desligamento, respeitando prazos de validade de exames anteriores (135 ou 90 dias, conforme grau de risco). Quem responde pela emissão e pelos custos? A responsabilidade é da empresa: os exames e a emissão do ASO devem ser custeados pelo empregador, e a realização cabe a um médico do trabalho (interno ou externo). O que deve constar no ASO? O documento deve conter: Identificação do colaborador (nome, função); Tipos de exames realizados; Data e hora do exame; Resultado final (apto, inapto ou apto com restrição); Nome, CRM e assinatura do médico e, quando houver, do coordenador do PCMSO; Identificação dos riscos ocupacionais envolvidos. Validade do ASO Grau de risco 1 ou 2: validade de até 135 dias; Grau de risco 3 ou 4: validade de até 90 dias. Esses prazos são aplicáveis ao exame demissional e podem variar por acordo coletivo. Por que implementar o ASO corretamente? Promove a segurança e saúde no trabalho, prevenindo doenças ocupacionais; Garante cumprimento da legislação e evita multas e autuações; Reduz riscos trabalhistas e fortalece a proteção jurídica da empresa. Resumo prático para empresas Aspecto Detalhes Obrigatoriedade legal Prevista pela CLT e NR‑7, aplica-se em qualquer empresa que contrata pela CLT Tipos de ASO exigidos Admissional, periódico, retorno, mudança de função e demissional Responsabilidade Empresa arca com os exames e entrega ao trabalhador Validade regulatória Até 135 ou 90 dias, conforme grau de risco; deve seguir prazos legais Benefícios Compliance, prevenção de riscos, acesso a provas médicas e segurança jurídica Como podemos ajudar? A Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está à disposição para auxiliar sua empresa em: Conformidade com a CLT e NR-7; Elaboração e implantação do PCMSO; Organização de fluxos de exames ocupacionais e emissão de ASO.

REAJUSTE-SALARIAL O que é reajuste salarial e por que é obrigatório? O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Reajuste Salarial: o que é, como funciona e impactos 📌 Entenda o reajuste salarial O reajuste salarial é um direito dos trabalhadores com carteira assinada, previsto na CLT, que visa proteger o poder de compra frente à inflação. Neste artigo, explicamos como ele funciona, os tipos de reajuste, quem define os percentuais e quais são os impactos práticos para empresas e colaboradores. Se você tem dúvidas sobre como aplicar ou calcular o reajuste, continue a leitura! O que é o reajuste salarial? O reajuste salarial é uma atualização anual da remuneração dos trabalhadores com carteira assinada, prevista pelos artigos 611 e 10 da CLT, com o objetivo de resguardar o poder de compra diante da inflação. Ele deve ser objeto de negociação coletiva entre sindicatos e empregadores, com pagamento retroativo à data-base da categoria, ainda que formalizado posteriormente. Modalidades de reajuste Por alteração do salário mínimo: definido pelo governo com base na inflação (INPC), aplica-se a todos os trabalhadores brasileiros, independentemente da categoria ou porte da empresa. Por convenção coletiva de trabalho (CCT): firmado entre sindicatos e empresas conforme o percentual negociado, podendo incluir reajuste acima da inflação ou piso salarial específico para a categoria. Data-base e aplicação Data-base: corresponde ao mês definido na convenção coletiva onde o reajuste deve ser aplicado. Mesmo que a negociação ocorra posteriormente, os valores são retroativos até a data-base. As negociações normalmente ocorrem entre maio e julho, variando conforme a categoria profissional. Como calcular o reajuste salarial na prática? Identifique o salário atual do colaborador. Aplique o percentual definido na CCT ou com base no INPC. Exemplo: salário de R$ 1.500,00 com reajuste de 4% → novo salário = R$ 1.560,00. Valores retroativos devem ser calculados e pagos na folha subsequente à data-base. Impactos para empresas e colaboradores Para os colaboradores: Proteção do poder de compra frente à inflação; Transparência e valorização salarial. Para as empresas: Necessidade de atualização da folha de pagamento e planejamento orçamentário; Riscos de passivo trabalhista e ações judiciais caso o reajuste não seja corretamente aplicado. Comunicação interna eficaz A empresa deve comunicar o reajuste aos funcionários de forma clara e formal, incluindo: Percentual de reajuste aprovado; Data-base aplicável; Detalhes sobre pagamento retroativo; Data de vigência do novo salário. E se não houver sindicato representativo? Caso não exista sindicato, a empresa pode negociar diretamente com os funcionários ou através de representantes eleitos (em empresas com mais de 200 funcionários), com formalização e registro para validade jurídica. ✅ Resumo O reajuste salarial é um direito legal, garantido pela CLT e pela Constituição, com base na inflação e negociação coletiva. É fundamental para manter o valor real dos salários e valorizar o trabalhador. Para as empresas, exige atenção à data-base, cálculo exato e comunicação transparente com os colaboradores. No caso de ausência de sindicato, há alternativas legais para garantir a eficácia do acordo. Coelho & Rodrigues Advocacia e Consultoria está disponível para prestar apoio na gestão das convenções coletivas, cálculos trabalhistas e adequações internas de políticas salariais. Entre em contato para orientações jurídicas personalizadas.

Muita gente nem se dá conta, mas trabalhar em um feriado pode gerar direitos que não podem ser ignorados. Se você bateu ponto no dia de Corpus Christi (19 de junho de 2025), vale a pena entender o que a lei diz sobre isso – e, principalmente, o que pode ser cobrado da empresa. Primeira coisa: nem todo lugar considera Corpus Christi feriado Diferente de datas como 1º de maio ou 7 de setembro, Corpus Christi não é um feriado nacional. Ou seja: cada cidade ou estado decide se vai considerar esse dia como feriado oficial ou apenas ponto facultativo. Essa definição muda tudo no seu direito ao descanso ou à remuneração. Se for feriado oficial onde você mora… Aí, sim, existem regras claras: quem trabalha tem direito ao pagamento em dobro. Outra opção válida é a folga em outro dia – mas isso só vale se estiver combinado por escrito, em contrato ou acordo coletivo. E se for só ponto facultativo? Nesse caso, a empresa pode decidir manter o expediente normalmente. Não é obrigada a liberar ninguém, nem a pagar nada extra. Tudo depende da política interna e dos acordos feitos com os colaboradores. Alguns setores nunca param – e está tudo certo Áreas como hospitais, segurança, transporte e hotelaria costumam funcionar mesmo nos feriados. A lei permite, desde que as compensações estejam previstas e sejam respeitadas. Fui trabalhar e nem folga nem pagamento extra. E agora? Se você acha que a empresa não cumpriu com o que devia, vale tomar algumas atitudes: Para quem emprega: melhor prevenir do que ter que pagar depois Se você é empregador ou gestor de RH, a dica é simples: confirme o calendário da sua cidade, leia o que diz a convenção coletiva da sua categoria e mantenha tudo bem registrado. Evitar problemas é sempre mais barato do que remediar.